Les obligations de l'employeur
Le principe de non-discrimination interdit à l’employeur de prendre toute décision de licenciement par rapport à un handicap, une incapacité́ et l’état de santé de manière générale (article L. 1132-1 du Code du travail).
Autrement dit, l’employeur ne peut licencier un salarié malade pour ce seul motif, il doit le maintenir en emploi en aménageant, si besoin, son poste de travail.
Ce principe de non-discrimination s’applique également pendant l’arrêt de travail puisque, par principe, les salariés en arrêt de travail sont protégés du licenciement.
À noter : Si l’employeur ne peut provoquer la reprise, il semble important qu’il garde un contact avec le salarié pendant son arrêt de travail afin de favoriser son retour et le Maintien En Emploi.
L’employeur, débiteur d’une obligation générale de prévention, doit protéger la santé et la sécurité́ des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Cette obligation de sécurité́, devenue, sous l’effet de la jurisprudence, une obligation de sécurité́ de résultat, impose à l’employeur de mettre en œuvre les neuf principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du Code du travail), sous peine de voir sa responsabilité́ engagée en cas de dommage (cf. l’évolution jurisprudentielle en la matière : arrêts amiante du 28 février 2002 puis arrêt n° 14-24.444 du 25 novembre 2015).
L’employeur a ainsi notamment l’obligation :
- d’organiser les visites médicales obligatoires permettant de connaître l’état de santé et d’éventuellement adapter le poste de travail ;
- de respecter les préconisations du médecin du travail (article L. 4624-6 du Code du travail) ;
- d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité́ à occuper un emploi (article L. 6321-1 du Code du travail ; Cass. soc., n° 15-15.162 et n° 15-15.185 du 30 novembre 2016).
En cas de déclaration d’inaptitude d’un salarié à son poste de travail et, sauf cas particuliers d’une mention expresse (tout maintien du salarié dans un/l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un/l’emploi – L.1226-2-1 et L.1226-12 CT), l’employeur est débiteur d’une obligation de reclassement (articles L. 1226-2 pour les inaptitudes non professionnelles et L. 1226-10 du Code du travail pour les inaptitudes professionnelles).
L’employeur doit ainsi proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du Comité Économique et Social lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des taches existant dans l’entreprise et sur sa capacité́ à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Il est par ailleurs important d’associer le médecin du travail aux recherches de reclassement puisque les réponses ultérieures apportées par le médecin du travail pourront concourir à la justification de l’impossibilité́ de reclassement par l’employeur (Cass. soc., n° 14-11.858 du 15 décembre 2015 ; Cass. soc., n° 15-22.485 du 11 janvier 2017 ; Cass. soc., n° 15-19.674 du 6 mars 2017).
Remarque : si l’obligation de reclassement pèse sur l’employeur, il est nécessaire que le salarié participe à ce processus (obligation de loyauté́) afin de favoriser son maintien en emploi. L’employeur a d’ailleurs en outre la possibilité́ de prendre en considération la position du salarié pour restreindre son périmètre de reclassement (Cass. soc., n° 14-26.398 et n° 15-18.092 du 23 novembre 2016).
Pour que cette obligation de reclassement participe réellement au Maintien En Emploi du salarié, il faut une concertation et une coordination des actions et des intervenants au reclassement (employeur, salarié et médecin du travail).
Les obligations spécifiques vis-à-vis des travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi dans le cadre du maintien en emploi
L’employeur, occupant au moins 20 salariés, doit embaucher des travailleurs handicapés (mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail) à hauteur de 6 % de son effectif (article L. 5212-2 du Code du travail), puis il doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour les maintenir dans leur emploi.
À noter : À compter du 1er janvier 2020, de nouvelles modalités concernant l’emploi des travailleurs handicapés entreront en vigueur (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté́ de choisir son avenir professionnel).
Ainsi, quel que soit l’effectif de l’entreprise (+/- 20 salariés), l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, travaillant dans des conditions définies par décret, devra être déclaré́. Cette déclaration s’opèrera via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Seules les entreprises employant plus de 20 salariés resteront toutefois soumises à l’OETH à hauteur de 6 % de leur masse salariale (article L. 5212-4 du Code du travail). Ce taux s’appliquera désormais au niveau de l’entreprise dans les entreprises à établissements multiples, et non plus établissement par établissement (article L. 5212-3 du Code du travail). L’employeur pourra s’acquitter de son OETH en faisant application notamment d’un accord d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois (les modalités seront fixées par décret en Conseil d’État).
Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap devra être désigné́ (article L. 5213-6-1 du Code du travail).
Enfin, lorsque le handicap est irréversible, la Reconnaissance de la Qualité́ de Travailleur Handicapé (RQTH) sera attribuée de façon définitive (article L. 5213-2 du Code du travail).
Au titre des mesures de Maintien En Emploi, l’employeur doit notamment négocier sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap (article L. 2242-17 du Code du travail). La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants (article L. 2242-18 du Code du travail).
À défaut d’accord prévu à l’article L. 2242-11 permettant d’étendre la périodicité́ des négociations jusqu’à 4 ans, celle-ci doit se faire annuellement (article L. 2242-13 du Code du travail).
L’employeur a également l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (article L. 5213-6 du Code du travail). L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 (aide financière de l’Agefiph) qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.
L’employeur peut bénéficier de différentes aides en faveur du Maintien En Emploi des Travailleurs Handicapés.
